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記者洪聖壹／美國舊金山報導
在 Google I/O 2015 期間，Google 發表了 Android M 系統、Brillo 物聯網平台，ATAP 團隊更進一步發表多項穿戴式裝置計畫，率先串起整體物聯網生態，Google 大神稱號當之無愧。面對台灣即將進入的求職旺季，究竟 Google 內部人才挑選的方式與訓練方式為何？記者實際訪問Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock，進一步公開 Google 用人、惜人的方式。
▲Laszlo Bock 是 Google 人力資源部副總裁，負責 Google 全球人力資源部門，包括員工 (Googlers) 的招募、發展以及留任等相關業務都由他負責。
※Google 人愛公司的原因：
Google 目前有超過 5 萬名員工，男性及女性占比為 7:3。Google 在 2015 年 4 月為止，在包括台灣在內的全球 50 多個國家中，共設立超過 100 間辦公室，而正如同記者於 2012 年直擊 Google 總部、2014 年直擊 YouTube 總部時所介紹，Google 極為重視員工，光是在「吃」的方面，Google 位在山景城的總部就設置超過 30 個不同的餐廳，而且隨著總部的擴建，餐廳數量也隨之增加，截至 2014 年為止，全球辦公室目前共設立超過 150 間員工餐廳及 650 間零食櫃。
其他像是健身中心、按摩療程補貼、醫師看診、生宜蘭英語會話 台東英語會話 屏東英語會話 高雄英語會話 產補貼、領養津貼等等福利，應有盡有，員工上下班、開會也相當自由，相較於一般科技產業，在 Google 工作，僅需要把心力投入在工作上，而針對 Google 內部員工願意在 Google 工作，除了福利之外，還有以下兩個原因：
● 同儕效應：
Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 表示，Google 在意員工，而事實上 Google 的員工每位都很優秀，既然如此，人資也想要了解，這些員工到底為什麼會選擇留在 Google。因此面試了超過 200 名的內部員工，結果得到的答案，多數人認為同儕品質是符合期待的，因為有彼此認同的人台南 學英文推薦 桃園 學英文推薦 新北市 學英文推薦 台北 學英文推薦，覺得在一起工作就可以創造很多有價值的東西，所以選擇繼續在 Google 工作。
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Laszlo Bock 表示，Google 每年從全球各地收到超過 250 萬筆求職履歷，很聰明的人很容易找，可是他們發現人才，往往要的都是「自新多益單字大全 下載 new toeic 新多益單字大全 多益考古題聽力 多益考古題題庫由幼兒英語教學遊戲 國小英語教學遊戲 趣味英語教學 英語教學遊戲小學五六 」。因此身為人資，就要創造一個環境，是可以給他們一個空間，讓他們自由去做他們想做的事情。
※甚麼人，才是對的人？
Laszlo Bock 說明，早期 Google 確實都會看學校、看分數、執照等，然而事實上，學校、認證資料等等都不能代表一個人成功與否，當然也不能成為現在 Google 適用的標準。
記者便進一步詢問到底 Google 篩選履歷的標準在哪？Laszlo Bock 表示，通常 Google 會先篩選履歷，然後進入第二階段的電訪，第三階段才是面試。在履歷篩選階段，基本上如果拼音拼錯，或是詞不達意，就沒有辦法進入下一個階段。至於在篩選人才方面，有以下幾個判斷標準：
● 獨立與團隊合作：會先判斷這個人夠不夠聰明、有沒有個人專精的能力、有沒有團隊合作的能力以及會不會解決問題，至於前公司如何或是背景大小，都不是考量的標準。
● IMAGE LEADERSHIP（理想的領導特質）：這方面指的，不是哪個領域第一名，而是發現問題之後，有沒有辦法站出來，進一步帶領大家去解決，並在解決問題之後，再回到自己的崗位。事實上，在 Google 內部的企業文化，不用主管就可以做重要的事情，Google 希望每個人都能獨當一面。
● 適合公司文化：主要是會去判對這個人有沒有辦法適應公司文化，這邊要談的是並不是把所有一樣的人都面試進來，Google 認為越不同的人越好，即使這個人很特立獨行，其實也OK。
● International Humanity（開放性人格）：「聰明的人很多，不會死腦筋的人很少」，通常聰明的人都會很堅持自己的想法，但是如果這個人在執行一個專案的過程，透過一個數據或是資訊，告訴他方向是錯的，那這個人會不會因此調整想法跟策略，是不是能夠接受專業判斷給的建議。
● 態度：這個人進入 Google 之前，專不專業不重要，態度決定一切，重點是要有熱情去學習、處理事情，這是判斷 Google 人格特質的一個重要關鍵。
※薪資的標準：
記者進一步詢問，Google 除了員工福利之外，薪水又是如何？Laszlo Bock 微笑著回應：「We pay well」(我們給的還不錯)，並強調「最好的人，是值得更多的」，Google 會去觀察這個人到職的職位，所應該拿到的價值跟金錢，而不是這個人在上個工作賺了多少錢，然後就要多付多少錢。
在這過程中，Google 也會公平去看待待遇的事情，好比說當一群同期的員工，幾乎所有人都被升官或加薪了，卻有人沒有被加薪，人資就會主動去關心這個人，並告訴他怎麼去達到加薪的標準，因為雇主有責任照顧到每一個員工，不希望失去每個有價值的員工。
至於加薪或是工作內容上的調整，Google 完全取決於員工，Laszlo Bock 表示，他們每一年會讓每一位員工填一張意見表，當中可以了解員工關心的、喜歡什麼工作、在意什麼人事物，然後人資部門從中可以獲得大數據，進一步去調整跟改變。
這方面需要特別說明的是針對同性戀或是異性戀方面，Laszlo Bock 強調會在待遇與福利上要一視同仁，像是在美國如果結婚就會有相關的補助，而 Google 內部一方面提供員工生產補貼、領養津貼等福利，對同性戀或異性戀不但一視同仁，還付更多錢給他們，只要他們結婚、在一起，就幫他們加薪，同性戀認養小孩，也會有產假或是相關補貼，並且會鼓勵他們舉辦內部聚會，讓這些員工可以跟別人介紹自己，提供更多互相學習的機會。
???現場直擊Google I/O 2015完整報導???
※中小企業怎樣保住人才：
針對中小企業要怎樣保住人才，Laszlo Bock 表示，Google 給很多免費的東西給員工，這對於中小企業來說，很多都是做不到的，光是免費提供食物這件事，就可能因為預算的問題，反而會讓員工不滿意。
然而有很多 Google 可以做的事情，是中小企業可以去思考的。
像是舉辦 Workshop，讓員工可以針對不同議題，跟不同團隊、不論階級，都可以問主管問題、跟主管溝通。他認為這樣的形式很重要，很多老闆不願意讓員工問問題，然而其實最了解公司的，往往都是基層員工。Laszlo Bock說：「為什麼不讓員工發言，這不用錢啊？」甚至意見信箱，也是一種方式。
Laszlo Bock 再舉一個例子，說明給員工空間的重要性。他在高中時期，曾在貝果店打工，那時候很想測試一種他想要的巧克力貝果，結果最後還是失敗，搞到整間店髒髒的，還花很多時間清洗。然而他強調，那間店讓他到現在都很難忘，因為老闆願意讓他去嘗試，即使最後失敗，這才是重要的。
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Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 以相當簡單的方式回應內部篩選人才的標準，其實很大的方向是要透過分享內部企業文化，來提供給台灣產業內部從用人、培育人才、福利、升遷等員工會在意的事情的一個參考；總歸一句，Google 透過更開放、自由的方式來培育人才，正如同用更開放、自由的方式面對開發者與各項工具，而事實上，Laszlo Bock 也透露，接下來人資部門將會把內部人才訓練方案，開放給業界參考。記者認為，這才是 Google 真正會賺錢、真正會強大的原因。
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